Algunas empresas tienen buenas intenciones... pero se quedan solamente en eso, en intenciones. Al final los resultados son pésimos.
Hablaba el otro día con una amiga que trabaja en un famoso banco y compartía conmigo su indignación. Al final del ejercicio su jefe le hace una evaluación del rendimiento y la puntúa: tanto en actitud, tanto en dedicación, tanto en esto y en lo otro...
El caso es que me parece adecuado el que exista un medio para poder hacer saber a los trabajadores qué tal se están moviendo en relación a un desempeño deseado. De esta manera uno puede incorporar nuevos hábitos o desarrollar ciertas habilidades más valoradas.
El problema es cuando estas evaluaciones vienen a sobrecargar la agenda del que tiene que realizarlas. El director de la oficina, en este caso, que tiene unos objetivos marcados y por los que tiene que luchar, algunas veces (como en el caso de mi amiga) parece que no ve la relación directa entre lo que le pide el jefe de zona (el que haga la evaluación de su equipo), y el poder conseguir sus propios objetivos.
Es como si no creyera en que tener un equipo con unas directrices claras de hacia donde quiere la empresa que se mueva, fuera a ayudarle a mejorar el rendimiento de la oficina.
Si esto fuese así, si realmente las evaluaciones de desempeño no aportaran ningún tipo de valor, parecería razonable que el director no tuviera ganas de hacerlas porqué estarían compitiendo con el tiempo que el tiene disponible para alcanzar los objetivos que tiene asignados.
Pero lo curioso del caso es que parece totalmente adecuado dar información al equipo de trabajo sobre qué se está alcanzando y qué se debería mejorar. ¿Cómo vamos a mejorar nuestra actuación si no podemos evaluar los resultados que estamos consiguiendo?.
Mi amiga, que lleva años en el sector y cuya motivación ha estado siempre muy elevada, comentaba lo desanimada que se había quedado después de la evaluación del presente ejercicio. El año pasado, tras una serie de traslados de oficina, sin cartera, y sin que la nueva oficina tuviera en cuenta todos los objetivos alcanzados en ese mismo año, pero en otro puesto, sus objetivos quedaron al 80%. Un gran logro teniendo en cuenta que contaba con pocos meses y que no iban a tener en cuenta su desempeño anterior.
Este año ha conseguido un 120% de sus objetivos y estaba contenta de haber logrado dicha cantidad por todo lo que ha tenido que aprender... pero su evaluador le ha puesto la misma puntuación que el pasado año... Y esto la ha desmotivado, claro, ¿para qué seguir esforzándose si aunque mejores el rendimiento vas a ser puntuada a la ligera?
Para poder elaborar un juicio más justo deberíamos conocer más detalles, pero me basta lo que vi para saber que la empresa había conseguido justamente lo CONTRARIO de lo que se proponía con el ejercicio.
Le decía yo que en otras empresas la evaluación era mutua: el jefe puntúa a su equipo y su equipo puntúa al jefe... o incluso 360º, donde el jefe es evaluado tanto por sus iguales como por sus superiores como por su equipo. En cualquier caso un ejemplo más de una buena iniciativas desarrollada a medias y con un resultado mediocre.
