jueves, 17 de diciembre de 2009

Evaluación del desempeño

Algunas empresas tienen buenas intenciones... pero se quedan solamente en eso, en intenciones. Al final los resultados son pésimos.

Hablaba el otro día con una amiga que trabaja en un famoso banco y compartía conmigo su indignación. Al final del ejercicio su jefe le hace una evaluación del rendimiento y la puntúa: tanto en actitud, tanto en dedicación, tanto en esto y en lo otro...

El caso es que me parece adecuado el que exista un medio para poder hacer saber a los trabajadores qué tal se están moviendo en relación a un desempeño deseado. De esta manera uno puede incorporar nuevos hábitos o desarrollar ciertas habilidades más valoradas.

El problema es cuando estas evaluaciones vienen a sobrecargar la agenda del que tiene que realizarlas. El director de la oficina, en este caso, que tiene unos objetivos marcados y por los que tiene que luchar, algunas veces (como en el caso de mi amiga) parece que no ve la relación directa entre lo que le pide el jefe de zona (el que haga la evaluación de su equipo), y el poder conseguir sus propios objetivos.

Es como si no creyera en que tener un equipo con unas directrices claras de hacia donde quiere la empresa que se mueva, fuera a ayudarle a mejorar el rendimiento de la oficina.

Si esto fuese así, si realmente las evaluaciones de desempeño no aportaran ningún tipo de valor, parecería razonable que el director no tuviera ganas de hacerlas porqué estarían compitiendo con el tiempo que el tiene disponible para alcanzar los objetivos que tiene asignados.

Pero lo curioso del caso es que parece totalmente adecuado dar información al equipo de trabajo sobre qué se está alcanzando y qué se debería mejorar. ¿Cómo vamos a mejorar nuestra actuación si no podemos evaluar los resultados que estamos consiguiendo?.

Mi amiga, que lleva años en el sector y cuya motivación ha estado siempre muy elevada, comentaba lo desanimada que se había quedado después de la evaluación del presente ejercicio. El año pasado, tras una serie de traslados de oficina, sin cartera, y sin que la nueva oficina tuviera en cuenta todos los objetivos alcanzados en ese mismo año, pero en otro puesto, sus objetivos quedaron al 80%. Un gran logro teniendo en cuenta que contaba con pocos meses y que no iban a tener en cuenta su desempeño anterior.

Este año ha conseguido un 120% de sus objetivos y estaba contenta de haber logrado dicha cantidad por todo lo que ha tenido que aprender... pero su evaluador le ha puesto la misma puntuación que el pasado año... Y esto la ha desmotivado, claro, ¿para qué seguir esforzándose si aunque mejores el rendimiento vas a ser puntuada a la ligera?

Para poder elaborar un juicio más justo deberíamos conocer más detalles, pero me basta lo que vi para saber que la empresa había conseguido justamente lo CONTRARIO de lo que se proponía con el ejercicio.

Le decía yo que en otras empresas la evaluación era mutua: el jefe puntúa a su equipo y su equipo puntúa al jefe... o incluso 360º, donde el jefe es evaluado tanto por sus iguales como por sus superiores como por su equipo. En cualquier caso un ejemplo más de una buena iniciativas desarrollada a medias y con un resultado mediocre.

8 comentarios:

technobroken dijo...

Cualquier evaluación que viene de una persona esta influida por emociones por lo que hay que tener un amplio rango de evaluadores para poder contrarrestar del resultado esas emociones humanas.

En en caso que has comentado solo es una persona la que hace la evaluación y claro, el factor "emociones" está muy presente en el juicio del evaluador (ya sea de forma consciente o subconsciente).

Suso Sanpe dijo...

Pa que evaluar si no sirve de nada!!!
Si la evaluación no motiva al trabajador,no se centra en los objetivos de empresa a largo plazo (quiero matizar mucho este punto, digo empresa y no departamento y digo largo plazo y no incentivos mesuales, trimestrales o anuales)y no tiene función alguna es mejor no hacerla y dedicar estos recursos (tiempo y dinero) a hacer otras cosas.
Todo esto ya lo dijo en su día el gran William Deming ("padre de la calidad" y para algunos responsable del gran desarrollo japones de los años 50). Os recomiendo su libro: "Calidad, Productividad y competitividad: La salida de la crisis"

Fran dijo...

En mi caso trabajo en una multinacional española de más de 5000 empleados. También tenemos Evaluación del Desempeño y como bien dices, aquí también es algo que suena muy bien pero que funciona muy mal...
Para empezar nunca, nunca puede ser justa pq trabaja con varemos, es decir, una directiva de RRHH llega y te dice: "Este año, en tu equipo debe haber 15% ED Mejorables, 50% ED buenas, 30% ED Muy Buenas y 5% ED Excelente". Y da igual si el 80% de tu equipo es Excelente pq todos no caben...
Por lo tanto entran otros factores no profesionales en la ED, os pongo ejemplos:

- Si eres recien llegado a la empresa, da igual lo bueno q seas y los resultados que logres, tu ED será media. Al fin y al cabo tu jefe no te conoce y no tiene ningún compromiso contigo, además le viene muy bien par alcanzar el 50% de ED medias sin perjudicar a los que llevan mas tiempo.

- Si cambias de proyecto a mitad de año (Junio o Julio), olvidate, tu antiguo jefe preferira evaluar bien a los que se quedan y el nuevo jefe aún no te conoce... otra vez al 50% de ED medias.

- Si eres un crack durante más de 2 o 3 años, olvidate al cuarto... Has tenido 2 o 3 ED Excelentes y ahora aunque te lo sigas mereciendo hay que dejar paso a otros, todos no caben y tu llevas mucho tiempo en el 5% de ED Excelentes.

Estos son sólo algunos ejemplos de lo que suele pasar año tras año...

Por otra parte aunque las empresas se nieguen a reconocerlo la subida de sueldo es directamente proporcional a las ED. Asique si cambias de proyecto, eres nuevo, etc, etc... olvidate de tener una subida suculenta pq no la tendrás...

saludos.

Emprendeblog.es dijo...

No creo en este sistemas de evaluación. Me parecen algo tan subjetivo que pierden su valor.

Las evaluaciones se han de demostrar con hechos (véase incentivos, ascensos o despidos...), no con informes...

Estoy creando mi primer proyecto empresarial, y esto es una de las cosas que no se verán en él.

Blog para emprendedores

Concha Barbero de Dompablo dijo...

Decía Antonio Blay que las personas con responsabilidad o influencia sobre otras deberían estar obligadas a elevar su conciencia y, desde una mirada, universal, ayudar y estimular a sus equipos.

Ahí está el problema, en que muchas de las personas que tienen que valorar a otros actúan movidos por complacer a sus inmediatamente superiores (otra cosas es cuando la empresa es tuya, pero también se dan casos de este tipo, aunque parezca mentira) para que luego recaiga en su único beneficio.

Habría mucho que decir en este aspecto, pero las cosas van bien, como en otros ámbitos, cuando las personas están "despiertas". Y hay demasiado "bello durmiente", como dice un amigo :-)

Saludos

Brix dijo...

Tu amiga es solo una mas. Yo también trabaje en una caja de ahorros y el que me hacia la evaluación no sabia ni por donde empezar. El sistema de evaluación además era tan complicado que ni se molestó en repasarlo antes de empezar. Para redondear dos guindas. Primera guinda:me puntuó bajo (a mi y a todos) porque a él le habían puntuado bajo y, Segunda guinda: me dijo que él no creía en las evaluaciones y que solo lo hacia para completar el expediente.
Las evaluaciones SIRVEN y se deben hacer. El problema es el de siempre: queremos hacer cosas que hacen en otros países a la "española", a nuestra manera. Y eso ocurre porque aun estamos con una generación de jefes que no saben nada de motivación, refuerzo emocional, recompensa, formación y.... evaluación. Aun tenemos jefes del tipo "a mi no me cuentes como se hacen las cosas que llevo 20 años en esto". Porque no todos los ejecutivos y directivos son como los que salen en Expansión, Cinco Días y Actualidad Económica. España es una país con un 90% de PYMES de menos de 10 trabajadores. Y ahí aun no se han "filtrado" las nuevas y modernas herramientas de gestión. Aun tardaremos en ser americanos, ingleses, alemanes, franceses o escandinavos.....

Libre33 dijo...

Aqui pasa como en todo.Si realmente se evaluáse por razones totalmente objetivas,y con una buena organización de empresa funcionaría pero nunca nunca(o casi nunca )funciona lo objetivo sino lo subjetivo.

Vicens el capitulo de este viernes de Ajuste de cuentas CHAPEAU.

TE DESEO QUE EL 2010 SEA UN BUEN AÑO PARA TI.

Aitor dijo...

Trabajo en una Pyme y recientemente se ha intentado objetivizar la entrevista anual que el Gerente llevaba haciendo al personal implantando una ED.
Se entiende que no solo es una herramienta de evaluación, sino también de desarrollo profesional donde se intenta alinear el desarrollo de la empresa con el del empleado. Pero aquí se me plantea una duda: ¿Lo mismo que se puntúa y anima al trabajador si hay progresos y resultados positivos, cómo motivar al personal cuando los resultados no son mejores que la anterior evaluación?¿Cómo encender la motivación transcendente?